Pengukuran Kinerja

Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu set matrik yang digunakan untuk menghitung efisiensi dan efektifitas dalam suatu rangkaian tindakan . Pengukuran kinerja juga dilakukan dengan tujuan mengetahui seberapa besar tindakan-tindakan yang telah dilakukan selama ini, apakah telah dapat merefleksikan tujuan-tujuan yang ingin dicapai (Neely, 2007).

Definisi tersebut menunjukkan bahwa suatu sistem pengukuran kinerja harus mengandung beberapa hal yaitu sebagai berikut :
a.Pengukuran individual yang mampu untuk menghitung efisiensi dan keefektifan dari tindakan-tindakan yang dilakukan.
b.Mampu menciptakan (menggambarkan) kinerja organisasi secara menyeluruh.
c.Tersedianya sarana-sarana pendukung yang mampu menyediakan informasi untuk dibandingkan, disortir, dianalisa, diinterpretasikan, yang nantinya akan diperbaiki dan dijalankan untuk periode mendatang (Neely dan Kennerly, 2000).

Adapun manfaat dilakukannya pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
a.Performance Improvement
Umpan balik atas kinerja sangat bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang.
b.Compensation Adjustment
Pengukuran kinerja sangat membantu dalam pengambilan keputusan mengenai penentuan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran, baik dalam bentuk upah, bonus atau lainnya.
c.Placement Decision
Promosi, transfer atau ataupun penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan.
d.Training and Development Needs
Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri.
e.Career Planning and Development
Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan, terutama tentang karier spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut.
f.Staffing Process Deficiences
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g.Informational Inaccuracies
Kinerja yang buruk dapt mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatih dan keputusan konseling.
h.Job Design Errors
Kinerja yang buruk juga mengindikasikan adanya kesalahan dari rancangan pekerjaan, dengan adanya pengukuran kinerja maka kesalahan-kesalahan tersebut dapat didiagnosis.
i.Equal Employment Oppurtinity
Penilaian kinerja yang akurat, secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dan dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
j.External Challenges
Kinerja seseorang terkadang dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak segera diatasi melalui pengukuran kinerja, departemen SDM mungkin mampu menyediakan solusinya.
k.Feedback to Human Resources
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan (Rivai dan Basri, 2004).